Ysgwyd dwylo gyda gweithiwr a'i ganmol am waith da yn ddiwerth, ond pan wnewch chi, mae eich is-gyfarwyddwyr yn teimlo bod ganddynt filiwn.
Anaml y bydd cynrychiolwyr busnesau bach a chanolig yn llwyddo i ddod o hyd i gyllideb ar gyfer eitem o'r fath gwariant fel cymhelliant staff, er bod y mater o annog gweithwyr yn wynebu pob busnes. Fodd bynnag, mae yna lawer o ffyrdd rhad ac am ddim i annog is-gyfarwyddwyr sy'n cael eu defnyddio'n dramor yn llwyddiannus a gallant fod yn ddefnyddiol i fusnes domestig sy'n gofalu am effeithiolrwydd ei fusnes.
Mae'r ysgrifennydd yn bwysicach na'r cynnyrch.
Ar un adeg, cynhaliodd General Motors arolwg cwsmeriaid i ddarganfod pam mae pobl yn prynu ei geir ac yn parhau'n ffyddlon i'r brand hwn. Roedd y canlyniadau yn sioc i'r cwmni ac yn cael eu cuddio ar unwaith. Y rheswm oedd, yn y lle cyntaf yn y rhestr o ffactorau a oedd yn pennu dilyniant cwsmeriaid, enw'r ysgrifennydd cwmni, yn yr ail - pennaeth yr adran gwasanaeth cwsmeriaid, ac ar y trydydd - yr adran gyfrifyddu, lle roedd cwsmeriaid yn cynnal siec, pan gymerodd y car a thalu am wahanol dechnegol gwasanaethau.
Ni ddywedwyd bod y cynnyrch ei hun yn air. Felly, mae eich gweithwyr yn bwysicach i'r cleient na'r cynnyrch rydych chi'n ei werthu, meddai Klaus Kobjell, perchennog gwesty a nifer o fwytai yn yr Almaen, yn ei lyfr "Cymhelliant yn y dull gweithredu". Ac mae hyn yn golygu y gall pob un o'r gweithwyr sy'n rhan o'r broses o gyfathrebu â chwsmeriaid ddifetha argraff yr olaf am y cwmni a'r cynnyrch hyd yn oed cyn iddynt weld. Felly, mae'r guru o'r "marchnata personél" fel hyn a roddir yn rhoi cyngor syml ond effeithiol sut i ddefnyddio dulliau syml a rhad o ysgogi gweithwyr mewn cwmnïau o unrhyw lefel - mewn corfforaethau mawr ac mewn busnesau bach.
Gwaith diolch.
Gofynnwyd am entrepreneuriaid yn gyntaf am yr hyn sy'n bwysicaf i weithwyr yn eu gwaith yn ystod arolwg ar raddfa fawr o gwmnïau mawr dros hanner canrif yn ôl. Gofynnwyd yr un cwestiynau i'r gweithwyr. Mae'n amlwg bod atebion perchnogion a gweithwyr yn wahanol iawn.
Rhoddodd entrepreneuriaid yn y lle cyntaf elw da, ar yr ail - amodau gwaith. Mae'r gweithwyr eu hunain yn rhoi cyflog uchel yn unig yn y pumed lle. Beth sydd ymlaen?
Mae hyn yn gydnabyddiaeth o'r gwaith a wnaed yn llwyddiannus. Ac nid yw cydnabyddiaeth o'r fath yn costio ceiniog i'r cyflogwr: dim ond digon o amser a diolch i ddiolch i bobl am ganlyniadau da, heb ohirio hynny ar ddiwedd y flwyddyn. Mae astudiaethau modern wedi dangos bod tua 50% o bobl yn newid swyddi nid oherwydd cyflogau, ond oherwydd dirywiad neu absenoldeb cymhelliant anhyrweddol o'r fath. Dechrau diolch i bobl. Mae hyn yn swnio'n amlwg iawn, ond mae'r rhan fwyaf o reolwyr yn esgeuluso'r rheol hon: anaml iawn y byddant yn diolch i'r gweithiwr am y gwaith a gwblhawyd gydag e-bost syml neu wyneb yn wyneb. A gallwch fynd ymhellach: mae diolch y cyhoedd ym mhresenoldeb gweithwyr eraill neu bostiadau electronig am gyflawni gweithiwr penodol yn ysgogol iawn.
Er mwyn gwybod beth i ddiolch, mae angen i chi gyflwyno gwerthusiad cyson a gonest o'r canlyniadau. Mae cwmnïau mawr yn prynu meddalwedd arbennig ar gyfer hyn, ond os nad yw'r gyllideb ar gyfer hyn yn ddigon, gallwch ei wneud yn syml ar bapur.
Yn ychwanegol, mae'n bwysig i weithwyr wybod bod eu rheolwr yn gwrando ar eu barn. Mae pobl o'r fath yn aml yn creu syniadau newydd ac yn dod ag arian i'r busnes.
Heb gyfrinachau a rheolaeth gyson.
Ar ôl cydnabod, mae cyflogeion am wybod nodau'r cwmni a phopeth am ei gynnyrch. Ble mae'r cwmni'n mynd? Beth yw ei chynlluniau? Mae pobl eisiau gwybod pam eu bod yn gweithio i'r tîm hwn. Mae gwybodaeth agored rheolaidd am sut mae pethau'n digwydd, ac yn ymddiried yn yr hyn sy'n ysgogi gwell cyflog. Mae llawer o reolwyr llwyddiannus yn rhoi'r gorau i swyddfeydd unigol ac yn gweithio yn yr un ystafell â'u israddedigion, er mwyn i chi allu dod yn nes at y tîm, trafod yr holl faterion cyn gynted ag y byddant yn codi. Gyda llaw, ffactor arall arall yw agwedd y rheolwyr a'r cwmni cyfan i broblemau personol israddedigion. Mae pobl eisiau, yn achos unrhyw broblem bersonol y mae'r pennaeth â dealltwriaeth wedi ei ystyried.
Mae rhoi rhyddid mewn gweithredoedd a phenderfyniadau yn ddull arall o gymhelliant, a fydd, yn achos dull rhesymol, ni fydd yn costio ceiniog. Mae hyn yn creu ymdeimlad o hunan-bwysigrwydd, ymddiriedaeth ac annibyniaeth, y mae cyflogeion yn ei werthfawrogi gymaint.
I lawer ohonynt, mae annibyniaeth o'r fath yn amserlen waith hyblyg. Mae'r gallu i weithio o bell, yn hytrach nag eistedd yn y swyddfa o fore i nos, yn fantais mor ddeniadol sy'n denu pob trydydd gweithiwr. Yn ogystal, mae gwaith o bell yn dal i arbed adnoddau'r cwmni: y Rhyngrwyd, trydan a hyd yn oed dŵr. Felly, os bydd y gweithiwr wedi bod yn effeithiol yn ystod y cyfnod prawf, gallwch chi adael iddo weithio adref.
Yn ôl ymchwil ddiweddar, mae tua 70% o gwmnïau mawr yr Unol Daleithiau, yn enwedig Cisco, IBM, Sun, yn rhoi hawl i'w rhan gyflogedig i greu eu hamserlen eu hunain yn annibynnol. Mae'r un dull yn cael ei gymhwyso mewn hanner cwmnïau Ewropeaidd.
Y bedwaredd ffactor pwysig i'r gweithiwr yw sefydlogrwydd y gwaith. A dim ond ar y pumed lle - y cyflog.
Mae arbenigwyr ar "farchnata personél" yn sicrhau: os ydych chi'n ystyried y rhestr hon o ffactorau, gallwch gynyddu cymhelliant gweithwyr o leiaf ddwywaith.